人力资源管理师

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 （二） 部门结构设计：

1、部门结构的模式5种：直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制结构。与组织结构相比少了子公司、分公司多了模拟分权制。

2、部门结构设计原则共有三种：

1）以工作和任务为中心来设计部门结构。设计结果是直线制、直线职能制、矩阵结构。即广义的职能制组织结构模式。最大的特点是具有明确性和高度稳定性。适用于企业规模小。

2）以成果为中心来设计部门结构，事业部制和模拟分权结构。事业部制适用于大型企业。

3）以关系为中心。只出现在特别巨大的企业或项目中。如某些跨国公司。

（三）组织机构调整。

组织结构分析：组织结构现状分析、组织决策分析、组织关系分析。

。组织结构分析主要有三方面：（1）随着内外环境变化，从而导致企业经营战略和目标改变，需要增加，加强，取消职能（2）那些是决定企业经营的关键性职能，置于中心位置（3）分析各种职能的性质和类别：成果性，支援性，附属性，高层领导工作。

。在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：1）决策影响的时间。影响时间短放给下层或某个具体部门。2）决策对职能的影响面。只涉及某一项职能，由最低层次决策；涉及多项职能由较高层决策。3）决策者所需具备的能力。复杂和战略性决策由较高层次来做。4）决策的性质。常规性、重复性决策可由较低层次去决定，"例外性"、非程序性决策则由较高层次来决定。

三、企业人员计划的制定：首先要进行岗位分析也就是工作分析。

（一）岗位分析的主要内容：1、岗位名称的分析2、岗位任务的分析3、岗位职责的分析4、岗位关系的分析5、岗位劳动强度和劳动环境的分析6、岗位对员工知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。

。 岗位设置的基本原则：

"因事设岗"是岗位设置的基本原则。具体设置岗位时还应该注意考虑以下几个方面：

1、岗位设置的数目符合最低数量的原则

2、所有岗位有效配合，保证组织的总目标、总任务的实现

3、每个岗位发挥积极效应，与其他相关岗位之间的相互关系是否协调

4、所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

（一）岗位工作设计的改进：

1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。1）工作扩大化，包括横向扩大工作和纵向扩大工作。2）工作丰富化

2、工作满负荷。低负荷影响成本下降，造成人力、

物力、财力的浪费；超负荷，高效率不会长久，影响员工的心理健康，给设备带来不必要的损害。

3、劳动环境的优化。

四、 劳动组织相关知识

1、 劳动定员的定义：劳动定员是在一定时期内

和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与质量的界限。

劳动定员的原则：1）定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。2）定员必须以经精简、高效、节约为目标。3）各类人员的比例关系要协调。4）要做到人尽其才，人事相宜。5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。

2、劳动定额的定义：劳动定额是在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格产品或完成一定量的工作预先规定的活劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本的表现形式，即时间定额（或者工时定额）和产量定额。二者成反比关系。

3、劳动定额的种类：1）现行定额2）计划定额3）不变定额4）设计定额

4、劳动定员定额标准的分类。1）按其使用范围可分为全国通用标准、行业通用标准和企业标准2）按其综合程度，分为单项标准和综合标准。

5、定额标准的形式一般分为：单位用工标准和服务比例标准。单位用工标准是定员标准的主要形式；服务比例标准是指服务人员与服务对象的比例标准。

四、 企业人员供给、需求、供需平衡分析

（一）人力资源供给预测的两种方法：1、人力资源信息库1）技能清单--适合于一般员2）管理能力清单--适合管理人员 包括：a、管理幅度范围b、管理的总预算c、下属的职责d、管理对象的类型e、受到的管理培训f、当前的管理业绩

2、管理人员接替模型。

企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：

因各部门实际发展需要而必须增加的人员

（1）自然流失（2）内部流动（3）跳槽

企业外部人力资源供给的主要渠道有：大中专院校应届毕业生，复员转业军人，技职校毕业生，失业人员，其他组织在职人员，流动人员。其中不容易预测的是城镇失业和流动人员。

（二）人力资源需求预测五种方法：1、集体预测法（也称德尔菲预测技术）：匿名，要求不精确2、回归分析法3、劳动定额法4、转换比率法     公式：计划期末需要的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量/目前人均业务量×（1+生产率的增长率）看书上的例题。5、计算机模拟法

（三）人力资源供求平衡分析--人力资源供求平衡是企业人力资源规划的目的。

1、解决企业人力资源供不应求的方法有6种：1）相对富余的人调往空缺职位2）培训或晋升，补充高技术人员短缺，内部无法满足时拟定外部招聘计划。3）采取应急措施，延长工时适当加报酬。4）提高劳动生率，机器代替人。5）聘用非全日制临时工6）聘用全日制临时工

2、解决企业人力资源供大于求（过剩）的方法有7种：1）永久辞退2）合并精简3）提前退休4）提高人员素质制定轮训计划5）开办第三产业6）减少工作时间随之降低工资水平7）多人分担一人或少数人完成的工作，降低工资水平。

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（责任编辑：xy）