中级经济师

一、经济师单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)

1 集中型的人力资源信息系统是指(　　).

A.有多个子系统，子系统可以彼此相连，也可以没有关系

B.将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上

C.将人力资源信息系统的某些模块集中在一起，同时将其他功能帮给使用者自行斟酌使用

D.既有一个中心装置，又有多个与中心装置相连或彼此相连的节点

【参考答案】B

【系统解析】集中型的人力资源信息系统将所有的控制权与责任集中设置在一工节点上。

2 根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是(　　)。

A.指导式

B.推销式

C.参与式

D.授权式

【参考答案】A

【系统解析】赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格。指导式(高工作-低关系)：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么、如何做;推销式(高工作--高关系)：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为;参与式(低工作-高关系)：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通;授权(低工作一低关系)：领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。

3 下列关于股票期权计划的说法，错误的是(　　)。

A.股票期权是企业经营者的一种义务

B.股票期权只适用于工市公司

C.股票期权可以把经营者的利益与股东的利益及企业发展结合起来

D.股票期权可以让经营者分享企业的预期收益

【参考答案】A

【系统解析】股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票;二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值;三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点是，可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障。同时对于经营者而言可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。由于股票期权的特点也给其实施带来一定的局限性：一是股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司;二是股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构;i是股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为;四是难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。

4 处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是(　　)。

A.学徒

B.同事

C.导师

D.顾问

【参考答案】C

【系统解析】在职业发展维持期，发展任务是维持成就感，更新技能;活动是训练、帮助、政策制定;身份是导师。

5 下列关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是(　　)。

A.主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织

B.主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法

C.主观判断法是一种精确的预测方法

D.主观判断法是一种定量的预测方法

【参考答案】B

【系统解析】主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。

6 职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按(　　)将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。

A.日

B.周

C.月

D.年

【参考答案】C

【系统解析】职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。

7对于采取紧缩战略的组只，人力资源管理的关键任务是(　　)。

A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍

B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略

C.增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工

D.制定适当的规划以保：正及时雇用与培训新员工

【参考答案】A

【系统解析】采用紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，因此人力资源管理的关键任务是裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍。

8 密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中受人尊敬且被别人所凄受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为(　　)。

A.文化与变革的服务者

B.战略设计师

C.业务执行者与商业盟友

D.可信任的参与者

【参考答案】D

【系统解析】2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是：可信任的参与者、人才管理者/组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者和商业盟友。其中，可信任的参与者是指能够受人尊敬且被别人所接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。

9下列关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是(　　)。

A.密西根模式支持员工取向的领导作风。

B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证

C.密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同

D.密西根模式是管理方格图理论的进一步发展

【参考答案】A

【系统解析】密西根大学的研究发现，以员工为中心的管理者比以生产为中心的管理者更有效。

10 "执行规划的灵活性;对规划操作的动态监控;依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性"等，反映的是人力资源规划的(　　)性。

A.战略

B.战术

C.动态

D.前瞻

【参考答案】C

【系统解析】人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面：①参考信息的动态性;②依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性;③执行规划的灵活性;④具体规划措施的灵活性和动态性;⑤对规划操作的动态监控。

11 根据职业兴趣理论，属于(　　)职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。

A.现实型

B.社会型

C.企业型

D.常规型

【参考答案】B

12 (　　)是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。

A.无领导小组讨论

B.角色扮演

C.文件筐作业

D.管理游戏

【参考答案】C

【系统解析】文件筐作业是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。

13 在丁作时间内和工作岗位上，突发疾病死亡或者在(　　)小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。

A.48

B.24

C.12

D.8

【参考答案】A

【系统解析】职工有下列情形之一的，视同工伤：①在工作时间内和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

14 根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是(　　)。

A.人格特质

B.动机/需要

C.社会角色

D.知识、技能

【参考答案】D

【系统解析】根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是知识和技能，因为表层的知识和技能相对而吉易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。

15 在一个玩具厂里，生产一种专利玩具的工人所接受的培训是(　　)。

A.一般在职培训

B.自我培训

C.特殊在职培训

D.正规教育

【参考答案】C

【系统解析】特殊培训是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处时的情况。

16 下列关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是(　　)。

A.跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况

B.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响

C.跨地区劳动力流动对劳动力流人地有好处，对劳动力流出地没有好处

D.跨地区劳动力流动并非单向，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地

【参考答案】C

【系统解析】劳动力地区流动的原因极其复杂，它涉及经济、文化和社会各个方面，但经济原因是最基本的。为什么劳动力通过流动可以改善就业状况和提高收入呢?其原因是，存在着地区之间经济发展的不平衡。劳动力在现实中选择跨地区流动时，要考虑以下几个方面的因素：①地区间人均收入差别;②工作机会的多少;③迁移距离;④迁移成本;⑤劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。在地区劳动力流动中，存在着一种"回归迁移"现象，即许多人从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区。

17 人工成本结构指标反映了(　　)。

A.企业员工平均收入的高低

B.企业人工成本的构成情况及其合理性

C.企业的劳动生产率

D.一定时期内企业人工成本的变动幅度

【参考答案】B

【系统解析】人工成本指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。

18 人事领域中使用得最早的心理测验方法是(　　)。

A.人格测试

B.自陈量表

C.能力测验

D.投射法

【参考答案】C

【系统解析】能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。

19 差异化战略的核心是(　　)。

A.不断开拓新市场

B.细分市场

C.独特的产品与服务

D.以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品

【参考答案】C

【系统解析】差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。

20 缺乏人力资源规划，有可能对组织造成的损害是(　　)。

A.组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况

B.上级主管无法客观评价下属的工作绩效

C.人力资源部门难以实施工作评价

D.组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责

【参考答案】A

【系统解析】人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划考虑不足而负担无形成本。例如，不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法弥补，从而造成效率上的损失。有时还可能发生这样的情况，类似职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员。此外，由于人力资源计划的缺乏会使员工难以作出职业生涯设计或个人发展规划，结果一一些有能力、有事业心的人可能会另谋高就。

（责任编辑：xy）

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