中级经济师

本文为2012年中级经济师考试商业专业知识与实务第十章商品流通企业薪酬管理第二节商品流通企业基本薪酬管理的学习笔记，希望本文能够帮助您更好的全面学习2012年经济师考试的相关重点!!

第二节　商品流通企业基本薪酬管理

一、基本薪酬概述

(一)基本薪酬的概念和功能

1. 基本薪酬的概念

基本薪酬又称标准薪酬、基础薪酬，一般是指组织在全面考虑员工年龄、技能、学历和平均生活费用的基础上，以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任和劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间和劳动消耗而支付的稳定性劳动报酬。

基本薪酬是一个集合词，它可以包含基础工资、工龄(年功)工资、职位工资、技能(能力)工资等，多以计时工资形式来衡量。

2.基本薪酬功能

(1)保障功能：保障劳动力的恢复、延续和发展。

(2)稳定功能：维持企业人心的稳定。

(3)基准功能：是员工辅助薪酬的基础和条件。

(二)基本薪酬的特点

(1)常规性。基本薪酬是劳动者在法定工作时间和正常条件下所完成的定额劳动的报酬，在正常情况下员工都能得到基本薪酬。

(2)相对稳定性。员工的基本薪酬以企业所确定的基本薪酬等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本薪酬数额也保持相对稳定。

(3)基准性。所谓基准性包括两层意义：一是基本薪酬是辅助薪酬的计算基准，辅助薪酬的数额、比例及其变动以基本薪酬为基础;二是为保证员工的基本生活需要，国家一般对企业基本薪酬的下限做出了强制性的规定，所以，基本薪酬也称标准薪酬。

(4)导向性。基本薪酬能够较全面地反映薪酬的各项职能。

二、基本薪酬制度的主要类型——6类

(一)结构工资制

结构工资制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单元，各单元有规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

包括基础工资、岗位工资或技能工资、效益工资和年功工资。

(二)技术等级工资制

技术等级工资制是工人工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。

技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。

技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例。

技术等级工资标准的确定需要四个步骤：①根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级。②对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。③规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。④确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。

(三)岗位等级工资制

岗位等级工资制，简称岗位工作制，它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。

岗位等级工资制的主要特点有：

(1)按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准。岗位工资知识按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。

(2)对岗不对人，工资多少以岗位为转移。员工要想提高工资等级，只能到高一级岗位工作。

(3)员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位都规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。岗位工资制的形式有两种：一岗一薪制和一岗数薪制。

(四)职能等级工资制

职能等级工资制是根据员工所具备的与完成某一特定职位等级工作要求相应的工作能力，确定工资等级的一种工资制度。

其特点主要有：

(1)决定个人工资等级的最主要因素是个人相关技能和工作能力，即使不从事某一职位等级的工作，但经考核评定其具备某一职位等级工作的能力，仍可执行与其能力等级相应的工资等级，即职位与工资并不直接挂钩。

(2)职能等级及其相应的工资等级数目较少。因为对上下相邻不同的职位等级来说，各职位等级所要求的知识和技能的差别不是很明显，所以，可以把相邻职位等级按照职位对工作能力的要求列为同一职能等级。

(3)要有严格的考核标准。

(4)人员调整灵活，有很强的适应性。按照员工工资是否主要由职能工资决定。

职能等级工资制可分为以下两种形式：

(1)单一型职能工资制，即工资标准只按职能等级设置，职能等级工资几乎占工资的全部。

(2)多元化职能工资制。

(五)提成工资制

提成工资制是指企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按照不同比例分成。

实行此制度有三要素：

一是确定适当的提成指标。

二是确定恰当的提成方式。主要有全额提成和超额提成两种形式。全额提成即员工全部工资都随着销售收入浮动，而不再有基本工资;超额提成即保留基本工资并相应规定需完成的销售收入，超额完成的部分再按一定的比例提取工资。

三是确定合理的提成比例。有固定提成比例和分档累进提成率两种比例方式。提成工资制主要是针对市场销售人员。

(六)谈判工资制

谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。

职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。

谈判工资制的优点是：

一是有利于减少员工之间工资上的攀比现象，减少矛盾;

二是工资由企业和员工共同谈判确定，双方都可以接受，有利于调动员工的积极性。弊端在于这种工资制度与劳资双方的谈判能力、人际关系有关，弹性较大，容易出现同工不同酬现象。

三、基本薪酬的计量形式——2类

(一)计件工资

生产车间适合执行计件工资。工资的多少直接与员工本人的生产数量、质量和岗位价值系数挂钩，其中岗位价值系数依据岗位实际价值的大小计算，是车间工人进行工资分配时参考的主要标准之一。

计件工资的形式：

① 直接无限计件工资：是按照员工单位时间内所生产的合格产品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬的计件工资形式。

② 间接计件工资：是依据员工服务的主要生产工人的生产成果计算工资的工资形式

③ 累进计件工资: 是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算，超过定额部分按照更高的、累积的计件单价计算的工资形式。

④ 集体计件工资：按作业班组共同完成生产任务量的多少计算计件工资，然后在作业班组内将工资合理分配到个人的工资形式。

计件工资的优点有：

① 能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，激励性强，使人们感到公平。

② 同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的差别。

③ 由于产量与工资直接相连，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。

④ 易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。

计件工资缺陷有：

①容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向。

②因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本;提高定额，会引起不满。

③因追求收入会使工人过度紧张，有碍健康。

④计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。

⑤ 企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使“计件工资成了延长劳动时间和降低工资的手段”。

(二)计时工资

计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付员工劳动报酬的形式，职工的工资收入是用职工的工作时间乘以他的工资标准得出来的。

计算公式为：计时工资=工资标准×实际工作时间

按照计算的时间单位不同，我国常用的有三种具体形式：

(1)月工资制：即按月计发工资的制度。

(2)日工资制：即根据员工的日工资标准和实际工作天数来计发工资。

(3)小时工资制：即根据员工的小时工资标准和实际工作小时数来计付工资。

(三)绩效工资

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛

（责任编辑：中大编辑）