中级经济师

31 重视员工的适应、忠减感和承诺的组织文化称为(　　)组织文化。

A.学院型

B.棒球队型

C.俱乐部型

D.堡垒型

【参考答案】C

【系统解析】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。

32 在仲裁活动中，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，以(　　)为当事人。

A.主管部门

B.合并后的单位

C.开办单位

D.合并前单位的主管部门

【参考答案】B

【系统解析】在仲裁活动中，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。

33 下列关于绩效计划的说法，错误的是(　　)。

A.绩效计划是绩效管理过程的起点

B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致

C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程

D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无须人力资源部门的参与

【参考答案】D

【系统解析】绩效计划是绩效管理过程的起点。绩效计划正是基于组织的发展战略的。绩效计划还是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与：人力资源部门对绩效管理的监与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程。

34 下列关于二领导一成员交换理论的说法，正确的是(　　)。

A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”

B.领导者对于“圈里人”会投人更多的时间、感情以及更多的正式领导权威

C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高

D.领导-成员交换的过程是单向的

【参考答案】A

【系统解析】领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投人更多的时间、感情，很少地采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。

35下列关于裁员中的幸存者的陈述，错误的是(　　)。

A.他们可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作

B.他们会有负罪感

C.他们往往会心存感激，富有激情地、高效率地去工作

D.他们会为未来担忧

【参考答案】C

【系统解析】管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事实却是相反的。很多幸存者可能已经在自身就业危机的担心中工作了几个月。当他们保住了工作时，却发现许多明友和同事走了。留下的人一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作;另一方面可能还会有负罪感， 因为他们的朋友被解雇了，而自己却得以保留住职位。此外，他们可能会为未来担忧。

36 在面试的初始阶段，断试考官的主要任务是(　　)。

A.确定面试时间与地点

B.创造和谐的气氛，建立信任的关系

C.整理面试材料，填写面试评价表

D.作出录用决策

【参考答案】B

【系统解析】面试初始阶段。在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，消除应聘者的紧张和顾虑。

37 按工作分析方法划分，工作要素法属于(　　)。

A.以人为基础的系统性工作分析方法

B.以工作为基础的系统性工作分析方法

C.传统工业企业工作分析方法

D.通用的工作分析方法

【参考答案】A

【系统解析】以人为基础的系统性工作分析方法包括：职位分析问卷法、工作要素法、临界特质

分析系统、工作能力要求法。

38“人格和情境都是决定领导的因素”，这一结论是由(　　)提出的。

A.托马斯·卡约尔

B.斯道格迪尔

C.罗伯特·豪斯

D.费德勒

【参考答案】B

【系统解析】斯道格迪尔在1974年又发表了对于1948-1970年间的163项研究的分析结果，更为恰当地指出，人格和情境都是决定领导的因素。

39 从组织的战略目标出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理方法是(　　)。

A.关键事件法

B.平衡计夯卡法

C.强制分布法

D.因素比较法

【参考答案】B

【系统解析】平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。

40 俄亥俄州立大学的研究发现，(　　)得分高的领导，更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。

A.注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感

B.关注员工的工作

C.维持一定的绩效水平

D.工作管理和关心人

【参考答案】D

【系统解析】研究发现，工作管理和关心人得分高的领导，比其他类型的领导(在两个维度上都低，或者在一个维度上低，在另一个维度上高)更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。

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（责任编辑：xy）

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