心理咨询师

一、填空及选择

⒈培训与开发是人力资源管理的基本核心。

⒉培训与开发的需求分析包括三个方面：组织的需求分析、工作任务的需求分析和人员的需求分析。

⒊基层主管人员的晋升选拨：重要品质：管理意识、智力、分析能力、信息沟通能力和正直。

⒋人事考核的概念从内涵上说是对人或事的评价，有两层含义：⑴对人及其工作现状进行评价；⑵对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。

⒌用于考核的心理测验设计原则：多项能力测验、管理数量分析能力测验、管理逻辑推理能力测验、公文筐测验、小组讨论和面向高绩效的管理潜能开发测验。

⒍用于激励的测验常用的工具包括：动机测验、价值取向测验、需求模式调查、工作满意度调查和激励因素调查。

二、简答及论述

⒈一个有效的甄选录用程序必须符合的特征。

⑴甄选录用程序是标准化的，每位通过同一岗位甄选系统的应聘者都经历同样数量和类型的选拨程序。

⑵甄选录用系统以有效的顺序排列各种程序。花费较多的程序要作为系统的最后程序，只用于那些最可能被录用的求职人员。

⑶甄选录用系统能提供明确的、客观可靠的决策点。关于求职者通过这些决策所具备的资格以及他们能否在评价系统中继续走下去，管理者有着共同的标准。

⑷甄选录用系统能保证充分容纳确定求职者是否胜任工作所必需的信息。

⑸甄选录用系统可防止在了解求职者背景情况时出现预料之外的重复。

⑹甄选录用系统能更突出求职者背景情况中的最重要的方面。

⒉用于人员选拨的测验组织原则

对人员选拨有两种策略：一是择优策略，指尽可能全面地了解所有应聘人员的情况，从能力、性格、动机、兴趣等各个角度和层次上做广泛测查，依据职位要求综合性地评估个的优势水平、与职位要求的匹配程度，从中选择综合优势最好的人员。另一是劣汰策略，指依据职位的要求定出从业人员所必须具备的能力的基线水平，通过能力测验筛除掉能达不到基本要求的人员。那些通过劣汰测验的人员，并非都能胜任职位的要求。

采用择优策略，在测验设计上往往要求全面、详细，能力测验、个性测验和职业适应性测验都要使用，并且对应不同的职位要考察的内容侧重点不同，从而各测验维量的权重关不同。

采用劣汰策略，在测验设计上要求准确、适度，往往以能力测验或专业知识和职业技能考试为主。

⒊人事测量工具应用程序是如何进行操作的？

人事测量工具具有客观性，有诊断和预测两大功能，利用测评技术建立晋升考评体系是可行的。应用程序如下：

⑴按岗位进行深入的工作分析，比较原有职位要求与晋升职位要求的差别，包括所需的知识、技能和经验的规定性，依据这些差别确定具体的考察内容，设定量化的晋升标准。

⑵针对考查内容选取与之相关、敏感、可靠的预测因子（如个性、能力、兴趣等），将能够测量出个体在这些因子上的水平的测量工具作为考评手段，并构成组织设计。

⑶实施考评。有条件的话，不仅要求候选人接受考评，而且对现已在他们未来的职位所属管理层的人员也参与测试。这属于基础性的工作，通过测试不仅可以对候选人排序，而且能够了解候选人与其目标层人员的差异程度，这将提供后续指导和训练的线索。

⒋人事考核的内容及关系如何？

⑴成绩考核与业绩考核。

成绩或业绩考核就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。

对于一个企业经营者来说，希望每一个员工的行为能够有助于企业经营目标的实现，为企业作贡献。这就需要对每个员工的成绩、业绩进行考核，并通过考核掌握员工对企业贡献的大小、价值的大小。

对每一个员工来说，企业至少是自己谋生的场所和手段，希望自己的成绩和业绩被考核所评价，以便自己的贡献得到企业领导的承认。

⑵能力考核。

能力考核是考核员工在职务工作中发挥出来的能力，考核员工在职务工作过程中显示出来的能力，诸如某员工在工作中的判断是否正确、迅速，协调关系如何等，依据他们在工作中表现出来的能力，参照标准或要求，确定他的能力发挥得如何等，作出评定。

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