心理咨询师

一、填空及选择

⒈人事测量的主要用途：选拔、培训、考核和晋升。

⒉人事测量简化流程：⑴诊断岗位素质需要，制订人-事对应表；⑵确定测评方法、工具；⑶实施测评；⑷鉴定测评效果。

⒊企业人才测评的技术组合形式：⑴针对人事业务目的的组合；⑵针对岗位与职务的组合；⑶针对企业文化的组合。

名词解释

⒈人力资源是指人所具备的能按一定要求（质、量、速度、耐用性）完成一定工作的各种躯体的和心理的素质或准备，包括个体的能力、技能、个性、动机模式、兴趣偏好、价值取向、交际风格及知识等，以及由个体的人构成工作团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力。

⒉综合评价是以岗位对人事的各方面要求为依据，也就是说，是以人-事匹配为原则，进行全面系统的评价。

⒊社会中有许多工作岗位，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备所有这些要求的素质，并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，获得最大绩效。这种人和岗位的对应关系就是人-事匹配关系。

⒋能力性向就是指一个人的能力结构各方面的组合特征，它使其具有特定的才干、胜任特定的工作。

⒌划销测验即在规定时间里按要求以一定规律划销测验纸上指定的内容，分析不同时间、不同任务要求下作业的成绩（作业量和正确率），以此判定气质特征。

内田-克里佩林测验是一项很简单但很有效用的气质测量工具。

⒍在现实工作中，我们会经常遇到具体的工作能力上的素质，它们本身并不是某种单纯性的素质，而是由多种素质综合而成，故称为综合素质。它们在现实工作中很难被分解，它们只是对应于具体的工作要求，而不是一种理论上的单一素质。

如高层管理者常常需要具备一些综合管理能力，包括计划、组织、预测、决策、沟通等。此外，他们还需要对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物、信息等多方面控制、把握。由于这些素质具有复杂的构造成分，使相应的测量、评价有很大的难度。

二、简答及论述

⒈组织为什么要进行人事测量？

如果把人当做一种资源，一种资本，一种需要并且能够增值的资本，那么你就会理解为什么要运用人事测量。人力资源作为一种资本也可以运作，你就需要对它有所了解。许多发达工业国家的大企业，都会在不同程序上以一定的方式采用各种类型的人事测量工具，对人力资源进行评价。逻辑原因如下：
⑴企业经营目标是由人来实现的；

⑵为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资源；

⑶什么样的人力资源能胜任企业目标，需要进行评估。

⒉关键事件法的步骤。

关键事件法是指通过要求任职者回忆过去工作中的一些重大事件、评价正确应付、处理该事件的行为、方法即由此对当事人素质的要求，从而建立岗位素质要求说明的方法。一般有以下几个步骤：
⑴回忆关键事件；⑵界定关键行为和方法；⑶说明采取关键行为和方法所要求的素质；⑷对各种素质内容分配权重。

⒊实施测评的三大要素。

为保证测量数据的可靠性、正确性，必须注意实施过程中的一些因素，具体如下：

⑴现场环境设置：温度、湿度、整洁度、照明、噪音、工作相关性等；

⑵主试态度：温和、支持性、倾向性；

⑶过程控制：标准化。

实施过程有三大要素：现场的物理环境、主试主观态度构成的心理环境、过程的标准化所构成的技术环境。

⒋如何对人事测量进行管理。

对人事测量管理，简单地说，必须严肃、慎重地对待人事测量，不可滥用人事测量，还要对人事测量的结果采取必要的安全措施。
⑴目的管理。

要进行人事测量，首先必须澄清目的，如果目的不清，还会使人事测量面临一系列后果：①无法确定要测量的具体内容；②无法确定要测量的合适对象；③无法确定适宜的测量工具；④无法确定测量结果的评价标准；⑤无法合理、有效利用测量的结果，造成浪费。
⑵技术管理。

从事人力资源管理工作的专职人员应当熟悉人事测量的基本原理、方法。

⑶现场管理。

人事测量是极其严肃的事，必须认真对待。现场环境的布置、预先的通知、协调，测验材料的印刷，答题工具的准备，指导语的形式等。所有这些要素、环节都细心安排，不能疏忽，否则就会引起测量结果的误差，使结果难以解释。

⑷安全管理。

保密性问题涉及两个方面。一是测量工具本身必须保密，不能外传、流失，否则可能使测量失效。另一方面，保密性涉及为被测量者保守个人隐私。
⑸应用管理。

人事测量的结果为人事招聘、选拔、安置提供依据。

⒌论述测评的使用价值。

假定某企业现在要招聘一批人，企业预先设定好了选人的标准。假设应聘人群有40%达标，但事先并不知道谁是达标者。那么，如果要从中选出20%的人，靠随机的方法把握只有8%。但如果有一个哪怕只有0.50效度系数的测验，那么把握就可达到69%，如果靠0.70效度系数的测验，把握可达82%，已经是相当理想了。

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