管理咨询师

2012年管理咨询师考试时间为5月27日，小编整理管理咨询师考试备考资料，希望对您参加本次考试有所帮助！

2012年管理咨询师考试实务课后练习题第四章试题

一．单项选择题

1．A

解析：本题考查人力资源管理咨询的内容。

2．C

解析：本题考查人力资源业务计划。人力资源业务计划主要包括人力资源补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。提升有能力员工，以满足职位要求属于员工晋升计划的内容。

3．D

解析：本题考查人力资源规划。配备规划是指根据人力资源需要量的要求而作的人力资源配置规划。

4．C

解析：本题考查人力资源需求预测的内容。预测所规划的各个时间点上的人员拥有量是属于人力资源供给预测的内容。

5．D

解析：假设该公司2009年的总人数将为Q，那么根据案例中的信息可以得到比例等式：5600：1OOO=6300：Q，从而可以得到Q=1125(人)，即该公司2009年的员工总人数。

6．C

解析：本题考查人力资源需求预测。企业内部员工的岗位调动或调配将对未来的工作造成重要影响，应对此进行利弊分析。

7．C

解析：本题考查人力资源规划评估的内容。

8．C

解析：本题考查人力资源管理。职务分析是指对企业各个职备设置的目的、性质、任务、职责等以及完成该职务所需的条件进行的系统分析和研究，制定出职务说明书的过程，其结果是形成职务说明书，一般是用指标来表达。

9．C

解析：本题考查人力资源规划的内容。人力资源规划包括两个层次的内容：人力资源总体规划和人力资源业务计划。人力资源业务计划主要包括人力资源补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。

10．B

解析：本题考查职务分析咨询的操作程序。

11．D

解析：本题考查职务分析流程。职务分析是对企业中各岗位的职务标准和任职条件的分析、描述过程。

12．D

解析：本题考查职务分析的方法。工作写实法适用于工作循环周期较短、工作状态稳定无大起伏的职位。

13．A

解析：本题考查职务分析方法。现场观察法不适用于处理紧急情况的间歇性工作。

14．A

解析：本题考查人力资源规划咨询流程的内容。人力资源规划咨询流程的第一步就是调查现有人员资源状况。关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布，必要时运用"评价中心"或其他测评技术，对重点人员(或全体员工)的能力水平进行评估。调查工作需要结合人力资源管理信息系统和职位分析的有关信息进行。

15．B

解析：本题考查人力资源供给预测。人力资源供给预测，包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源和未来变动情况，预测出所规划的各个时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划的各个时间点上各类人员的可供量。

16．D

解析：本题考查人力资源管理咨询的内容。

17．B

解析：本题考查人力资源规划咨询方法。统计预测法是运用数理统计方法，依据企业目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。在这类方法中，采用较普遍的比例趋势分析法和经济计量模型法。比例趋势分析法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员与工人之间的比例关系等，考虑未来情况的变化，估计预算期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键在于历史资料的准确性和对未来情况变化的估计准确性。

18．C

解析：本题考查人力资源规划咨询方法。经济计量模型法是先将企业的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，预测企业的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好、规模比较大的企业里运用。

19．C

解析：本题考查人力资源规划咨询方法。

20．D

解析：本题考查劳动定额法计算方法。运用劳动定额法能准确预测企业人力资源需求量，公式为：N=W／q(1+R)。其中：N--人力资源需求力；w--企业计划期任务总量；q--定额标准；R--计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2一R3；Rl表示因技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示因经验积累导致生产率提高系数；R3表示因劳动者及某些原因导致生产率降低系数。通过公式计算N=3000／200(1+0．5)，可得答案总人数为l0人。原有6人，因此明年需要增加人数为4人。

21．B

解析：本题考查职务分析的内容。

22．B

解析：本题考查职务分析过程中分析阶段的内容。

23．A

解析：本题考查职务分析的方法。工作写实法的优点是信息可靠性高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；所需费用较低；对高水平与复杂性工作的分析，比较经济有效。

24．B

解析：本题考查职务分析的内容。目标责任是指该岗位工作完成后应达到的结果，工作内容是实现目标责任所要做的主要工作。

25．D

解析：本题考查在职务分析中现场观察法的特点。现场观察法不适用于脑力劳动成分比较多的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作，例如：律师、教师、急救站的护士、经理等。

26．B

解析：本题考查薪酬管理策略。这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例也非常低。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模式，员工的收入非常稳定，几乎不浮动，对员工缺乏激励作用。

27．A

解析：本题考查职务分析调查方法。该咨询人员直接到现场，对工作人员的操作进行观察，用图表收集、记录有关工作的内容等属于现场观察法；设计封闭式问卷对人员进行调查属于问卷调查法。

28．B

解析：本题考查了人员招聘渠道的类型。

29．B'

解析：本题考查员工招聘策略。内部招聘可提高被提升者的士气，对员工能力可准确地判断，且招聘成本低，易调动员工的工作积极性。

30．B

解析：本题考查员工招聘渠道及其特点。对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对企业的发展却能起至关重要的作用。委托猎头公司代理招聘这类人才，可收到事半功倍的效果。

31．D

解析：本题考查人才测评方法。

32．B

解析：本题考查员工内外部招聘的优缺点。内部招聘可提高被提升者的士气，对员工能力可准确地判断，且招聘成本低，易调动员工的工作积极性。外部招聘能够给企业带来新鲜血液，开拓企业视野。

33．B

解析：本题考查员工招聘流程的内容。明确评估标准是在职务分析的基础上，找到岗位胜任力的特征，作为评估应聘者的依据。胜任特征包括5个方面内容：知识、技能、自我概念、特质、动机。

34．A

解析：本题考查内外部招聘的优缺点。外部招聘可能带来的缺陷有：易引来企业窥察者、不易选到合适人选、新员工需要较长的融合期等。

35．D

解析：本题考查内外部招聘的优缺点。外部招聘能够提高招聘有效性，保证招聘过程中立、客观。

36．D

解析：本题考查对猎头公司招聘方式的理解。

37．C

解析：本题考查人才评测技术的内容。评价小组的每位成员在宣读自己的评价时，别的评价者有听不明白之处，可以提问，但不允许相互讨论。在所有的评价者都宣读了对应聘者的观察记录后，共同讨论确定每个应聘者的行为等级，形成书面评价报告，并将报告呈送给招聘单位的人事管理部门。

38．D

解析：本题考查对于人员评估报告的理解。外部招聘报告一般侧重于应聘者与目标岗位的匹配程度；内部招聘报告一般侧重应聘者的优劣势和具体的培训需求。

39．B

解析：本题考查员工培训需求分析的内容。组织层面分析主要是从企业发展角度，预测企业未来在技术、市场销售、组织结构方面可能发生的变化及对人力资源的数量和质量的需求。

40．B

解析：本题考查员工培训需求分析的内容。培训需求不能真实地反映员工的真实情况。素质模型分析法作为培训课程设计的依据，可以有针对性地开发培训课程。

41．C

解析：本题考查员工培训需求分析中的职务层面分析。职务层面分析是指通过查阅职务说明书或具体分析完成某一工作需要的技能，了解员工为有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。选项C，属于人员层面分析的内容。

42．A

解析：本题考查员工培训需求分析中的人员层面分析。选项A，是属于职务分析层面的内容。

43．C

解析：本题考查培训效果测定的方法。考查培训成本包括直接成本与间接成本。成本收益分析法有助于比较不同培训项目成本的总体差异，还可以将培训不同阶段所发生的成本用于项目问的比较。选项D，培训管理与工作人员的薪资属于培训间接成本。

44．B

解析：本题考查薪酬的构成。特殊贡献奖属于直接货币薪酬的内容，而非间接货币薪酬的内容。

45．D

解析：本题考查薪酬分配制度。职务工资制有严格的职务价值评估，比较客观、公正；职务工资中浮动工资的比重较小，人员比较稳定。

46． B

解析：本题考查薪酬分配制度中对于高弹性薪酬结构的理解。薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。

47．B

解析：本题考查市场薪酬定位策略。结合题目，该企业针对关键人才确定相对同行人员高出l0%水平的年薪工资，属于市场领先策略，其它岗位保持与同行企业同等水平的策略属于市场跟随策略，故企业采取的是混合薪酬策略。

48．B

解析：本题考查薪酬管理模式的设计。计件工资制适用于劳动成果的质量和数量可以直接计量的岗位。其最大的优点是激励力度大，操作简单，而最大的缺点是员工的凝聚力低。

49．C

解析：本题考查薪酬管理模式的设计。选项C，对企业绩效直接影响的生产岗位一般是可以量化的，固定薪酬比例越大，不利于将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，因此绩效薪酬的比重应该是越大。

50．A

解析：本题考查薪酬管理策略。高弹性薪酬结构是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。对于处于大力拓展市场阶段的销售人员来说，高弹性薪酬结构是最合适的。

51．B

解析：本题考查薪酬水平的影响因素。影响整体薪酬水平的主要因素包括企业的经营状况、企业文化、企业薪酬政策，以及地区差异与行业特点等。企业的组织结构不属于能够影响企业整体薪酬水平的主要因素。

52．D

解析：本题考查薪酬管理的岗位评价方法。

53．A

解析：本题考查薪酬管理模式设计。职务工资制是对企业每个职务价值做出评估，并依据评估结果确定其薪酬水平的一种薪酬制度。职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与企业的发展统一了起来，难点在于难以科学有效地对员工的能力进行测试和评价。

54．B

解析：本题考查薪酬管理策略。市场跟随策略是指根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位。企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，经营风险比较小，但是在吸引优秀人才方面缺乏优势。

55．D

解析：本题考查对岗位评价的理解。岗位评价是在职务分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。岗位评价的对象是岗位，不是任职者；评价的结果是岗位的相对价值，而不是绝对价值。

56．B

解析：本题考查360度绩效考核方法。'360度考核，也称为全方位评价反馈或多源评价反馈，即由与被考核者有密切关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被考核者进行评价。被考核者自己也对自己进行评价。

57．D

解析：本题考查绩效管理的内容。考核，一般是由被考核者的直接领导者对部下进行考核。为减少片面性，可以增加关系部门同级考核、部下考核、客户(含下道工序)考核。关系部门同级考核，主要是考核被考核者的协作精神。

58．D

解析：本题考查绩效考核指标的确立。指标必须依据企业目标、部门目标、岗位目标确定，指标必须简单、明确，容易理解，容易度量，指标应具有一定难度，但通过努力可以实现。

59．B

解析：本题考查绩效考核管理。考核一般是由被考核者的直接领导者对部下进行考核。

60．C

解析：本题考查绩效考核指标的建立。

61．C

解析：本题考查关键绩效考核指标的理解。关键绩效指标明确了部门的主要责任，并以此为基础，明确员工的绩效指标。选项A，关键绩效指标必须具有可考核性，指标必须是定量化的。选项B，关键绩效指标适用于所有人员。选项D，关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作而设定的指标。

62.D

解析：本题考查关键绩效考核指标的理解。关键绩效指标必须具有可考核性，指标必须是定量化的。二是关键绩效指标必须体现对企业目标有增值作用。三是关键绩效指标是员工与管理者共同工作的期望。选项A没有体现对企业目标的增值作用，选项B，不是定量化的，选项C，也没有体现对企业目标的增值作用。

63．B

解析：本题考查关键绩效考核指标的应用。

64．B

解析：本题考查职业生涯管理的内容。

65．C

解析：本题考查职业生涯管理的内容。纵向差异指的是深度差异，高级别人员比低级别人员做得更好；横向差异指的是广度差异，高级别人员能够做，而低级别人员不会做。

相关文章:

2012年管理咨询师考试实务课后练习题章节汇总

更多关注：管理咨询师考试试题  管理咨询师考试培训 论坛交流 

（责任编辑：xy）