管理咨询师

二、多项选择题

1．某咨询人员在企业进行咨询时，首先对3～5年内企业对人力资源的需求目标进行了解，而后协助企业相关人员根据企业各个职位设置进行了系统分析和研究，制定出职务说明书，咨询人员还就自身经验帮助企业组织并实施了相关的培训活动，为企业全面提高员工的知识和操作技能水平奠定基础。以上活动涉及到的人力资源管理内容有（　）。

A．职务分析

B．员工招聘

C．员工培训与能力开发

D．人力资源规划和计划

E．员工工作分配和调整

2．调查企业现有人力资源状况是进行人力资源规划咨询的首要工作，以下属于现状调查关键性内容的有（　）。

A．企业的中长期发展规划

B．现有人员的数量和质量

C．现有人员的结构和分布

D．现有人员的工作态度

E．企业的产品质量

3．人力资源需求预测是预估将来需要的人力资源数量、质量和结构。未来人力资源的需求是由企业的经营目标和发展战略所决定的。预测人员需求时应充分考虑的因素包括（　）。

A．同行业竞争对手的人力资源状况

B．产品和服务运营技术的要求及各部门可用的财务预算

C．员工稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽)

D．培训教育和工作时间

E．为提高生产率而进行的技术和组织管理革新

4．人力资源规划是企业管理咨询的重要内容，它的作用和意义在于（　）。

A．确保企业在发展过程中对人力资源的需求得到满足

B．人力资源规划是企业人力资源管理的重要依据

C．人力资源规划无法有效控制人工成本

D．人力资源规划对人事决策方面具有重要的指导作用

E．有助于调动员工的积极性

5．甲企业是刚刚创立不久的管理咨询公司，规模较小，但发展迅速；乙企业是一家历史悠久的大型建材生产企业，管理比较完善，积累了大量原始的人力资源统计数据。甲、乙企业应采用的合理人力资源规划方法分别是（　）。

A．经验统计法、劳动定额法

B．比例趋势分析法、经济计量模型法

C．经验统计法、比例趋势分析法

D．比例趋势分析法、统计预测法

E．经济计量模型法、劳动定额法

6．咨询活动开始后，咨询人员首先让企业人力资源部以表格形式在一周内收集有关人员姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族、所参加的党派、特殊技能、受教育的程度、专业领域等基本情况，依据员工计划内更替、人员流失等因素预测人员需求情况。该做法涉及到的人力资源咨询流程有（　）。

A．调查现有人员资源状况

B．人力资源需求预测

C．人力资源供给预测

D．人力资源规划供需匹配

E．人力资源规划执行和监督

7．以下选项中，属于人力资源供需匹配内容的是（　）。

A．预测所依据信息的质量

B．企业决策者的意见和建议

C．确定净人员需求量

D．制定匹配政策

E．具体行动方案

8．职务分析的内容包括（　）。

A．职务标准

B．职务条件

C．人力资源规划目标

D．薪酬

E．劳动合同

9．某企业通过系统科学的实施活动，了解了各类职务设置、数量及相应的职务说明书，充分把握职务分析的结果，获得了具有针对性和实用性的人力资源规划。同时对实际能力不能胜任所担任的职务，或者即将担任新职务的员工，通过培训和能力开发来提升能力，使之适应职务要求。该企业所进行的活动涉及到的内容有（　）。

A．职务分析

B．培训和能力开发

C．员工招聘和选拔

D．人力资源规划

E．职务分析与绩效评价

10．以下对职务分析中常用方法适用条件的理解，准确的是（　）。

A．资料分析法一般不单独适用，往往和其他职务分析方法结合使用

B．现场观察法比较适宜对从事体力劳动和事务性工作的职务进行分析

C．工作循环周期长、工作状态不稳定的职务，适宜采用工作写实法

D．在主管人员对所分析的职务比较了解时，适宜采用主管上级分析法

E．访谈法运用面广，但工作成本较高

11．在员工招聘咨询过程中，咨询专家的主要工作是（　）。

A．代替人力资源部门组织招聘

B．帮助企业制定相关的招聘策略

C．根据岗位为评估应聘者提供专业化的评估方案

D．为招聘作出详细的预算

E．给企业创造竞争优势

12．员工招聘是企业补充人力资源的基本途径，有助于企业创造竞争的优势，有助于企业形象的传播。内部招聘的优点包括（　）。

A．招聘成本较低B．新鲜血液利于拓宽企业视野

C．对员工能力可以准确的判断

D．可提高被提升者的士气

E．对内部人员比较了解，准确性高

13．某企业人力资源部在招聘活动中，针对招聘对象首先与其进行简单的交谈，了解其基本情况，然后就办公桌上的一堆未处理文件让应聘人员进行整理测试。以上行为涉及到的测评方法包括（　）。

A．心理测验

B．面试

C．公文筐测验

D．角色扮演

E．案例分析

14．员工招聘是指根据企业相应职务人力资源需求，寻找、吸引那些适宜的人员对此职位产生兴趣并前来应聘，从中选出符合职位要求的人员，并予以录用的过程。员工招聘的作用包括（　）。

A．企业战略和规划制定的依据

B．有助于企业构建合理的人员结构

C．有助于企业形象的传播

D．是企业补充人力资源的基本途径

E．有助于企业经济效益的迅速提升

15．关于培训效果的测定，美国学者Do1o柯克帕特里克教授提出的框架体系包括（　）。

A．培训教材的选择

B．测评受训者对培训项目的反应

C．测定受训者对所学内容的掌握程度

D．测定受训者在参训后，与工作相关的行为发生了哪些变化

E．测定企业绩效提高程度，评价培训的影响力

16．某企业人力资源部为了进行培训需求的分析，通过查阅职务说明书或具体分析完成某一工作需要的技能，了解员工为有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。对照工作绩效标准和实际绩效水平，分析员工的工作胜任能力与任职要求的差距，分析员工职业生涯规划，从而确定培训对象、培训内容和培训应达到的效果。该企业人力资源部的工作涉及员工培训需求分析的（　）。

A．职务层面分析

B．组织层面分析

C．人员层面分析

D．环境层面分析

E．师资层面分析

17．在员工招聘中，情景模拟是一种很有效的招聘方法，这种方法（　）。

A．设计简单，易于操作

B．往往适用于招聘中高级管理人员

C．费用成本比较高

D．包括无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等多种方式

E．前期准备工作时间短

18．某公司在招聘财务经理时，决定采用"无领导小组讨论"的方式，下列做法不利于形成对被测评者正确评价的是（　）。

A．由于此次参加招聘的人员比较多，招聘人员有限，为提高效率，将参加应聘的84人分成4组，每组21人

B．在进行简历筛选时，根据简历情况选择了5人作为重点考查对象，并将其确定为重要发言人分插到各组

C．确定了"是高薪养廉还是加强法治控制腐败"的讨论题目，并向每位小组成员提供了"新加坡高薪养廉制度"等背景材料

D．给每位招聘人员分发了"无领导小组讨论评价表"，招聘人员可以根据小组成员在讨论时的表现就组织能力、决策能力、分析判断能力、表达能力等各维度对被测评者进行评价

E．事先对参加招聘、测评的人员进行了培训，就财务经理岗位的主要工作内容、任职资格以及无领导小组讨论的相关注意事项进行了培训

19．咨询人员在某企业进行员工管理培训咨询时，针对企业实际需要进行了培训需求分析，通过与企业管理层人员面谈，了解到企业对员工的期望；通过对员工工作过程的观察得到有关工作环境的资料；编制了确定特定职务的胜任特征模型。该咨询人员在咨询过程中采取的培训需求分析方法包括（　）。

A．访谈法

B．问卷调查法

C．观察法

D．资料分析法

E．素质模型分析法

20．员工培训管理的目的在于（　）。

A．提高员工的职业能力

B．改善企业的工作质量

C．建设高效的工作团队

D．提高企业的品牌效应

E．实现员工的自我价值

21．在企业进行员工培训需求分析时，人员层面分析是重要的一环，下列选项中，属于人员层面分析内容的是（　）。

A．员工的知识结构分析

B．员工的专长分析

C．员工的个性分析

D．员工的能力分析

E．员工的年龄结构分析

22．某企业在薪酬分配中根据不同的情况采取了不同的分配制度，其中一般性岗位都通过竞聘上岗，获得与岗位对应的薪酬；通过对照能力等级，经确认达到某等级标准的人员，还可享受相应等级的薪酬待遇。该企业采取的薪酬分配制度包括（　）。

A．计件工资制

B．职位工资制

C．绩效工资制

D．能力工资制

E．职能工资制

23．甲公司是一家以生产食品添加剂为主的小型民营企业，它准备改革自身的薪酬制度，拟对后勤保障部门的人员采用高稳定薪酬结构，则甲公司可以选择的薪酬制度包括（　）。

A．年薪制

B．绩效工资制

C．职务工资制

D．能力工资制

E．薪点工资制

24．在薪酬管理中，薪酬管理的岗位评价被越来越多的应用，这种评价（　）。

A．能保证薪酬的公平性和合理性，在一定程度上提高员工的工作积极性

B．主要是针对现有的岗位进行评价，评价岗位的绝对价值

C．较为常见的评价方法是排列法、分类法、因素比较法等

D．能使薪酬管理方案比较客观

E．得出的薪酬方案会更加容易被员工接受

25．企业对员工绩效考核时，一般要安排员工直接领导的上一级领导进行二次考核。二次考核的任务是（　）。

A．考核所领导部门员工的工作成绩、工作态度和工作能力

B．处理员工对一次考核的申诉，并做出裁决

C．审查一次考核质量

D．对所领导的各单位的一次考核结果进行平衡

E．对被考核员工的直接领导进行绩效考核

26．在绩效考核方案设计中，确定考核者是一项重要的工作。一般情况下，被考核者的直接上级是当然的考核者。但是，为了减少考核的片面性，有时会增加关系部门的员工、被考核者下级、外部客户等作为非直接上级考核者。下列关于非直接上级考核者的描述，正确的是（　）。

A．考核者一定要了解考核内容

B．所选的考核者应对所考核岗位的管理有意义

C．同级考核者在评价被考核者时的主要工作是对所考核的内容进行事实确认

D．同级考核者在评价被考核者时要明确打出评价分数

E．关系部门同级考核，主要是考核被考核者的协作精神

27．常用的关键绩效指标主要有4种类型：数量、质量、成本和时限。下列选项中，属于数量和质量指标的是（　）。

A.销售额、利润、设备正常运行时间

B．百元人工成本创造的收人

C．用户欠费率

D．及时性、上市时间

E．故障率、独特性、信息命令接通率

28．某企业为了全面提高工作效率，决定在公司推行绩效管理活动，其中在咨询专家的指导下，应用平衡计分卡的原理进行了指标分解，下列选项中，属于内部业务流程指标的是（　）。

A．市场份额

B．创新能力的指标

C．生产经营绩效的指标

D．评价激励、授权与协作指标

E．售后服务绩效的指标

29．绩效考核中的核心环节是考核结果的运用。下列关于考核结果的运用的描述，正确的是（　）。

A．考核结果与待遇挂钩，严格按业绩评价分数决定浮动工资，不允许对业绩评价分数的修改

B．考核结果与能力开发挂钩，以考核结果作为规划被考核者培训或能力开发的依据

C．考核结果同职务升降挂钩，提升业绩优秀的员工，将业绩较差的被考核者调到低级别岗位

D．考核结果同职务升降挂钩，有利于人才作用的发挥和调动员工积极性

E．考核结果同职务升降挂钩，考虑对业绩较差的员工进行培训，培训后重新上岗

30．在绩效考核方案实施过程中，咨询人员要进行实施指导，指导中主要应做到（　）。

A．对企业出现的各种问题提出整改建议

B．跟踪进行试考核，解答并处理试考核出现的问题

C．协助客户根据考核管理的执行性文件，对各级领导进行培训

D．针对方案中的不足之处与企业管理人员进行沟通，共同找出解决问题的办法

E．对企业绩效方案的执行情况进行监督，并提出意见

31．运用关键绩效指标法时，建立关键绩效指标体系应遵循的原则是（　）。

A．目标导向

B．注重工作质量

C．可操作性

D．指标的稳定性

E．多采用定性指标

32．平衡计分卡的指标体系包括（　）。

A．财务指标

B．工作质量指标

C．客户指标

D．内部业务流程指标

E．学习与成长绩效指标

33．职业生涯管理的意义包括（　）。

A．可以更有效地开发和利用企业内外部的人力资源，减少企业对内外部人才的依赖度

B．可以增加员工的向心力与忠诚度，改进工作绩效

C．可以在企业内营造良好的氛围，使员工树立"每个人都是人才"的观念，为构建学习型组织提供基础

D．有助于员工认清职业目标，以便更好地发挥个人的潜能，为个人成长提供动力，调动个人的主动性和积极性

E．帮助员工调整自己的职业定位，发现新的职业机遇，增强职业竞争力

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（责任编辑：xy）