人力资源管理师

第三章 培训与开发

 一、制定培训的基本原则

1、 战略原则(包含两层含义)

(1)企业培训要服从或服从于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。

(2)培训本身也要从战略的角度考虑，以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

2、 长期性原则 正确认识智力投资和人力开发的长期性和持续性，用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。

3、 按需施教，学以致用

4、 全员教育培训和重点提高相结合

5、 主动参与原则

6、 严格考核和择优奖励原则

7、 投资效益原则：员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投稿产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。

二、入职培训的主要内容

(二)、入职培训制度

1、 培训的意义和目的

2、 需要参加人员的界定

3、 特殊情况不能参加入职培训的解决措施

4、 入职培训的主要责任区

5、 入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)

6、 入职培训的方法

(三)、培训激励制度：

1、完善的岗位任职资格要求

2、公平、公正、客观的业绩考核标准

3、公平竞争的晋升规定

4、以能力和业绩为导向的分配原则。

(六)、培训风险管理制度

1、 企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系

2、 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同从而明确双方的权利义务和违约责任

3、 培训前企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务期限、保密协议和违约赔偿等相关事项

4、 根据“利益或的原则”，即谁投资谁受益，投资有收益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

三、工作任务分析法

是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能态度的依据，江河平时工作中的表现进行对比，以判定员工完成工作任务的差距所在。包括：1)工作任务分析记录表的设计。2)工作盘点。

四、实施培训需求信息调查工作应注意的问题

1、 了解受训员工的现状

2、 寻找受训员工存在的问题

3、 确定受训员工期望达到的受训效果

4、 收集调查资料，仔细分析

五、培训收益分析

一般为潜在收益，如培训的实施可能降低生产成本或额外成本，或增加重复购买量。然后可以用以下方式来确定培训收益：

(1)运用技术、研究、实践证实于特定培训计划有关的收益

(2)在企业大规模投入资源前运用试验性的培训评价一小部分受训者所获得的收益

(3)通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功场与不成功的工作者的绩效差别。

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