人力资源管理师

考评指标标准的评分方法

单一要素计分方法 ：自然数法 、系数法 （函数法和常数法 ）

多种要素综合计分法：简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法

★关键绩效指标的内涵及意义：（简答）

关键绩效指标简称为KPI，亦即英文key performance indicator的缩写。作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评伯新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。是通过对组织内部某一流程的输入端输出端的关键参数进行设置，取样、计算、分析、衡量流程的一种目标或量化管理指标，是把企业战略目标分解成可运行的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。建立战略导向的KPI体系具有以下意义：

1、激励约束和牵引2、将个人绩效与部门绩效相结合，诠释与传播总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。3、转变传统的以控制为中心的管理理念。

★战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：（简答）

从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。

1．从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心

2．从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。

3．从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。

选择关键绩效指标的原则 ：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性

提取关键绩效指标的程序和步骤：5个

SMART的5个英文字母的含义：

关键绩效指标主要可以分为：数量指标、质量指标、成本指标、时限指标

KPI的标准水平可以分为：先进的、平均的、基本的标准水平

★绩效考评指标体系的设计方法：（简答）

1、要素图示法 2、问卷调查法3、个案研究法4、面谈法5、经验总结法

6、头脑风暴法（内容看一下） ：

四个原则：不批评别人的想法；思想开放；强调想法数量；鼓励改进想法

绩效考评指标体系的设计原则：针对性、科学性、明确性原则

★绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：（绩效考评方法可能出现的误差）

一、分布偏差（多选）

（一）宽厚误差

宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

（二）苛严误差

苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

（三）集中趋势和中间倾向

集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

二、晕轮误差

晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

三、个人偏见

个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、 种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差

四、 优先和近期效应

所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

五、 自我中心效应

这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

六、后继效应

后继效应亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

七、评价标准对考评结果的影响

工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。

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