中级经济师

【考点】企业薪酬制度设计的方法(★★★)

(一)基本薪酬制度的设计方法

由于基本薪酬是企业依据薪酬调查和员工的职位、职级、能力及工作结果所支付给员工的报酬，因此，薪酬调查和职位等级的建立便成为企业基本薪酬制度设计的前提。

1、薪酬调查的实施与薪酬等级的建立(新增内容)

(1)薪酬调查的实施。薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。实施薪酬调查大体上包括以下步骤：

①选择需要调查的职位。企业进行薪酬调查时，首先要选择需要调查的典型职位。典型职位的确定主要考虑企业的需要和调查的方便，应该选择那些在同地区或同行业大多数企业都普遍存在的通用职位作为典型职位。既要调查典型职位的薪酬水平，也要调查典型职位的工作内容，以保证调查内容的可参考和可借鉴性。

②确定调查的范围。确定在什么范围内收集相关的信息，调查的范围应该根据职位的招聘范围来确定。不同类型的职位，调查的范围应当是不同的。

③确定调查的项目。薪酬调查的项目应该既包括基本薪酬，又包括激励薪酬和福利，只有这样才能既了解调查对象基本薪酬的水平，又了解其他项目和总体薪酬的水平。

④进行实际调查。前期的准备工作结束后，就可以着手进行实际调查。为了保证调查的效果，一般需要设计出调查问卷，问卷除了要包括薪酬方面的信息外，还应当包括企业本身和职位本身的一些信息。同时还可以做访谈调查。

⑤调查结果的分析。在进行调查结果分析时，首先要剔除那些无效的问卷，然后对有效的结果进行统计分析，得出市场薪酬的平均水平。同时对访谈调查的结果进行整理。

(2)薪酬等级的建立

为了建立薪酬等级，首先需要将职位划分为不同的等级，划分的依据是职位评价的结果。每一等级中的职位，其职位评价的结果应当接近或类似。

职位等级确定以后，接着就要确定各个等级的薪酬区间。薪酬区间是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，它反映了同一薪酬等级内部最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距。确定薪酬区间时，首先要确定薪酬区间的中值，某一等级的薪酬区间中值是处于等级中间位置的职位的薪酬水平决定的。在图7-10中，A点所对应的薪酬水平就是该薪酬等级的薪酬区间中值。区间中值确定以后，还要确定区间的最高值和最低值。

最高值=区间中值×(1+薪酬浮动率)

最低值=区间中值×(1—薪酬浮动率)

薪酬浮动率指薪酬区间的最高值或最低值偏离区间中值的比率。对于不同的薪酬等级，薪酬浮动率可以是相同的，也可以是不同的，企业应当根据自身的实际情况来确定这一比率的具体数值。一般来说，确定薪酬浮动率时可以考虑以下几个主要因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率等。

为了进一步简化薪酬管理工作，企业可以将每一个薪酬等级分成若干个不同的薪酬级别，每个薪酬级别对应一个具体的薪酬数值

2、以职位为导向的基本薪酬制度的设计

①职位等级法。将员工的职位分为若干级别(即职级)，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。例如分为：高级管理层，中级管理层，低级管理层，普通员工。企业对每个职位级别分别规定不同的薪酬标准。

优点：简单易行，成本较低。

缺点：不能有效的激励员工，尤其是当许多职位不能简单的划分等级时其缺点更加明显。这种方法适用于规模较小，职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。

②职位分类法。将企业的所有职位划分为若干类型，可以把企业中的职位划分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类等。它适用于专业化程度高、分工较细、技术单一、工作目标比较固定的产业和工种。

优点：简单易行，可做到同职同薪，且能较好的发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用。

缺点：将各职位划分到某一职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平。该方法适用于专业化程度较高、分工较细、工作目标较为明确的企业。但是该类企业在使用该方法时也应该注意其自身不足，慎重使用该方法。

③计点法。这种方法与职位分类法有相同之处，即将各种职位划分为若干职位类型。但是不对各类职位进行比较，而是找出各类职位中所包含的共同的“付酬因素”，即与履行职责有关的，企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素。典型的付酬因素有：学历、年资、体力与智力、承担责任、工作条件等。这些都是企业认为员工在各职位上工作时共同的有价值的因素。然后把各付酬因素划分为若干等级，并对每一因素及其等级予以界定和说明，以便于实际操作。接着对每一付酬因素指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值。最后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的付酬因素数值转换成具体的薪酬金额。

优点：较为客观的找出了各类职位中的付酬因素，并进行较为科学的分级，这就使的企业员工的基本薪酬与其职位、职级、承担工作的重要性和难度加以对企业的价值更加吻合，能够更好的体现出内部公平性的原则。

缺点：操作较为复杂，而且在进行付酬因素等级划分和指派分数时一般需要聘请人力资源管理专家帮助，因而成本比较高。这种方法是国外企业普遍使用的一种薪酬制度的设计方法。

④因素比较法。这种方法与计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的付酬因素。但是与计点法不同的是，它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而是直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。这种方法包括六个环节：第一，选择付酬因素;第二，确定关键职位;第三，依次按所选各付酬因素，将各关键职务从相对价值最高到最低排出顺序;第四，为各关键职位按照各付酬因素分配薪金值;第五，比较按照薪额及按因素价值排出的两种顺序;第六，对照因素比较表对非关键待评职位进行职位评价。

优点：较为全面的考虑了各职位的价值，又具有较强的灵活性，是一种比较完善的基本薪酬设计方法。

缺点：该方法复杂难度大，需要人力资源管理专家指导才能完成，成本比较高，而且不易被员工完全理解，对其公平性也常有质疑。因而其使用范围受到一定的影响。

3、以技能为导向的基本薪酬制度设计

①以知识为基础的基本薪酬制度设计方法

这种方法在设计员工基本薪酬制度时，根据员工所掌握的完成工作所需要的知识深度来确定其基本薪酬的数额。因而会出现做同样工作的员工，由于其学历水平不同，而得到不同的基本薪酬。这种设计方法的理论依据是具有较高文凭的员工工作效果会更好，而且还可以承担更高要求的工作。这种方法比较适合用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。

②以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

这种方法根据员工能够胜任的工作的种类数目，即员工技能的广度来确定员工的基本薪酬。员工所掌握的技能的种类越多，应该得到的报酬也越多。以员工技能的广度来确定员工的基本薪酬。员工所掌握的技能的种类越多，应该得到的报酬也越多。这种方法比较适合用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。

【真题单选题】某企业设计薪酬制度时，将员工的职位划分为五个级别，按员工所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。该企业采用的薪酬制度设计方法是()。

A.职位分类法

B.职位等级法

C.记点法

D.因素比较法

答案：B

解析：考察职位等级法的特点，将员工的职位分为若干级别(即职级)，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。

4、宽带型薪酬结构的概念、特点与作用

(1)宽带型薪酬结构的概念与特点。宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应比较宽的薪酬变动范围。宽带型薪酬结构仍然属于薪酬结构的范畴，只不过它是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进。典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬级别的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%至300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%至50%。

(2)宽带型薪酬结构的作用。

①支撑了扁平型组织结构的运行。。宽带型薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护和强化等级观念，减少了员工薪酬上的等级差别，有利于企业提高效率以及创造参与型、学习型的企业文化，进而有效的支撑了企业选择具有灵活性和环境适应性的扁平型组织结构。

②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。采用宽带型薪酬结构，即使员工的薪酬在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也是相当大的。这样，员工就不需要对职位晋升等方面的问题斤斤计较，而只要注意培养企业所需要的技能和能力就可以使自己的薪酬得到增加。

③有利于促进职位轮换与调整。采用宽带型薪酬结构，由于员工薪酬的高低是由技能、能力和贡献来决定的，因而会使员工更愿意通过在相关职能领域的职位轮换来提高自己的能力，以求获得更多的薪酬。

④有利于员工适应劳动力市场的供求变化。由于宽带型薪酬结构是以劳动力市场为导向确定员工基本薪酬的，因而它能促使员工从注重内部公平转向个人发展以及自身在劳动力市场的价值，从而不断提高自身的技能、能力和价值。

⑤有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。采用宽带型薪酬结构，部门经理等相关管理人员在薪酬决策方面拥有更多的权利和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种让部门经理等相关管理人员与人力资源专业人员共同决策的模式，有利于部门经理等相关管理人员利用薪酬杠杆来引导员工达成企业的目标，也能让人力资源专业人员摆脱一些附加值不高的事务性工作，更好的扮演其他管理人员的战略伙伴和咨询顾问的角色。

⑥有利于促进薪酬管理水平的提高。采用宽带型薪酬结构，会加大薪酬预测和管理的难度。薪酬浮动范围的扩大会使薪酬预测值误差扩大，导致人工成本控制难度的增加。因此，为了避免负面影响，必须加强薪酬管理，加强管理人员的培训与开发，不断完善人力资源管理的各项规章制度，从而促进企业薪酬管理水平的提高。

(二)激励薪酬制度的设计方法

1、奖金制度的设计

①绩效奖金。指员工达到某一规定的绩效时，企业为了激励、表彰员工而支付的奖金。

②建议奖金。指企业为了提高员工的主动性和主人翁精神，为企业多提有用的建议和意见而设立的奖金。

③特殊贡献奖金。指企业为了奖励员工作出的特殊贡献而设立的奖金。例如，重大技术改进、创新项目等可以为企业节约大量资源或带来巨大效益的贡献。所谓的特殊贡献要量化，具有可操作性，因为特殊贡献所指的一般是少数关键任务，所以奖金的数额要适当加大，授奖时要加大宣传力度，使受奖人和其他人均受到鼓励。

④节约奖金。指企业为了鼓励员工节约资源、降低成本而设立的奖金。如果节约资源数量巨大，可以归为特殊贡献奖;如果节约奖金数量较小，则可获得节约奖金。

【真题单选题】某企业规定年销售额完成500万元的员工，年终全额发放奖金。这种奖金属于()。

A.绩效奖金

B.建议奖金

C.节约奖金

D.特殊贡献奖金

答案：A

解析：考察绩效奖金的特点，需要达到某一个特定的绩效2、员工持股制度的设计

员工持股制度是一种企业向内部员工提供公司股票所有权的制度，是利润分享的重要形式。在这种制度下，员工所持有的股份可以是企业无偿分配的，也可以是企业以优惠的价格卖给本企业员工的。员工持股制度时将年终分享利润以股票的形式发放给员工，员工在一定年限后可以转让这些股票获得价差或继续持有并参与分红。

股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。它是指允许员工以某一基期的价格来购买某一年份的同等面额的本公司股票，员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。股票期权和持有股票的共同点是，都可以激励持有者的长期化行为，但前者的激励作用更大，同时风险也更大。

3、员工分红制度的设计

也称利润分享计划，指用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。分配的形式可以是发放现金，或者是将应分享的利润存入员工的某一个信托账户，待其退休后再领取。首先，在实施该制度的情况下，员工所分享的利润往往相同或与基本工资成比例，因此，员工得到的奖励与个人绩效之间可能缺少必要的联系。其次，大多数分红制度时延期性质的，员工获得奖励与员工付出努力之间的时间间隔较长，容易使工作绩效和激励之间的关系减弱。

(三)员工福利制度

1、福利制度的含义及作用

含义：企业通过福利设置建立各种补贴，为员工生活提供方便、减轻员工经济负担的一种非直接支付。福利的提供与员工的工作绩效及贡献无关。

作用：维持劳动力再生产，激励员工和促进员工忠实于企业。

2、福利的构成

①安全福利：对职工的劳动安全的保护措施和相关制度、技术标准。包括：安全生产的管理制度、安全卫生标准和安全技术标准、劳动保护用品的供应制度，对女工的特殊保护。

②保险福利：包括因工负伤、伤残、死亡保险，职工公费医疗保险，职工退职、退休保险，职工失业保险。

③各种津贴：交通津贴、洗理津贴、节日津贴、住房津贴、子女托补助、

④带薪休假：带薪假日、法定节日、年休假、事假、探亲假。

⑤其他福利，如班车，幼儿园，体育锻炼设施、文化娱乐设施、集体旅游、礼物馈赠、食堂和卫生等。

【真题单选题】下列薪酬中，与员工的工作绩效无关，且具有促使员工忠诚于企业作用的是()。

A、福利

B、奖金

C、补偿薪酬

D、激励薪酬

参考答案：A

解析：本题考点为第七章第三节：福利的含义和作用。福利的提供与员工的工作绩效及贡献无关，具有维持劳动力再生产、激励员工和促进员工忠实于企业的作用，故选A。(四)非经济性薪酬

1、工作。工作本身对员工是一种回报，是一种对其学习知识和掌握技能的投资回报。如果员工所处的职位和所从事的工作与所学专业、所具备的技能、所具有的个性特征相吻合，无疑是对其的一种奖赏。否则，员工可能还会有被惩罚的感觉。

2、工作环境。宽敞的工作空间、舒适的工作条件、弹性的工作时间等都能给员工以鼓励，使员工具有工作的愿望和热情。

3、企业文化。积极向上的企业文化可以使员树立崇高的理想和正确的价值观，可以使员工有归属感、尊重感和成就感，这些对员工来说无疑都是一种薪酬。

【真题多选题】薪酬由经济性薪酬和非经济性薪酬构成，经济性薪酬包括()。

A·基本薪酬

B.工作环境

C.社会保险

D.免费体检

E.企业文化

参考答案：ACD

解析：选项B和选项E属于非经济性薪酬的内容。经济性薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。基本薪酬属于直接薪酬，社会保险和免费体检属于间接薪酬。

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（责任编辑：xy）

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