人力资源管理师

单选题：
1 招聘准备 
1.1 招聘环境分析 
1.1:02.001 对招聘外部环境的分析，不包括( C )这个具体因素。 
A、产品服务市场状况分析； 
B、技术的变化； 
C、市场的供求关系； 
D、竞争对手；
E、劳动力市场； 
F、政府管理； 

1.1:02.003 对企业而言，外部招聘有诸多的长处，但(B)说法不正确。 
A、有较广泛的人才来源可满足组织的需求，并有可能招聘到第一流的专业人才；
B、能为组织带来新的企业文化理念，提高企业整体形象；
C、可避免近亲繁殖，给组织带来新思想、新方法，防止组织的僵化和停滞；
D、可避免组织内没有提升的人的积极性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情绪不快和组织成员之间的不团结； 
E、可节省在培训方面所耗费的大量时间和费用；

1.1:02.004 影响外部选拔的因素有多种说法，请判断选择不正确的说法。(A) 
A、个性发展与企业文化相一致的非确定性； 
B、未充分考虑招聘成本效率、渠道的关系；
C、未分析外部和内部因素的影响力；
D、未做好工作分析；
E、不能摆脱克服心理偏好的影响； 
F、未充分了解求职者的背景资料情况； 
G、无规范的招聘程序和科学的筛选、录用； 

1.2 工作分析和胜任能力分析（工作分析基本流程、胜任能力分析）
1.2:02.001 工作分析的基本流程是( C )。 
A、调查阶段，分析阶段，调整阶段，完成阶段； 
B、准备阶段，分析阶段，调整阶段，审核阶段；
C、准备阶段，调查阶段，分析阶段，完成阶段； 
D、准备阶段，调查阶段，分析阶段，审核阶段；

1.2:02.003 工作分析就是确保所有必须完成的工作任务都准确无疑地被分配到(B)。 
A、相关指定的部门中去； 
B、各个特定职位上去； 
C、工作说明书中；
D、工作描述中； 
E、计划任务书中；

1.2:02.004 关键胜任能力因素包括认知能力、与工作风格有关的因素、人际交往能力等。而对胜任特征分析的步骤中并不包括( C )。 
A、发现胜任特征； 
B、界定胜任特征； 
C、筛选调整胜任特征； 
D、评估胜任特征水平；

1.3 招聘规划与制度修订（制定招聘规划的原则与程序、招聘制度内容与修订）
1.3:02.001 制定招聘计划的目的在于 (B)。 
A、有案可查； 
B、使招聘更趋合理化、科学化； 
C、用人部门清楚了解；
D、有利于人员统筹安排；

1.3:02.002 在制订招聘计划的具体内容中并不一定要包括 (D)。 
A、招聘的岗位、人员需求量、岗位具体要求； 
B、招聘预算； 
C、招募对象的来源与范围；
D、薪酬与工作时间； 
E、招聘测试的实施部门； 
F、招募方法；
G、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； 
H、招聘结束时间与新员工到位时间。

1.3:02.003 招聘计划是由用人部门制订，然后由人力资源部门对它进行复核，重点是要对(A)项目进行严格复查。 
A、人员需求量和费用；
B、信息发布时间、方式、渠道；
C、新员工到位时间；
D、招募对象的来源与范围；

1.4 招聘程序 
1.4:02.001 在招募过程中，用人单位要真实向求职者介绍自己组织，这被称为“工作真实情况介绍”。工作真实情况介绍可采用多种方法，但 ( D ) 不宜采用。 
A、参观； 
B、面谈； 
C、录像； 
D、宣传广告； 
E、资料介绍； 

1.4:02.002 员工招聘主要内容是由一系列的活动构成，但程序中并不包括(C)。
A、招募； 
B、选拔； 
C、培训； 
D、录用； 
E、评估；

1.5 招聘渠道分析和选择（招聘来源地分析和选择、招聘渠道的选择步骤） 
1.5:02.001 在选择招聘渠道时，要综合分析各种不同类型招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。而对专业人员的招聘，宜采用( D )招聘渠道。 
A、上门招聘； 
B、发布广告； 
C、现场招聘会； 
D、熟人推荐； 
E、猎头公司； 
F、一般中介公司； 

1.5:02.002 内部招聘与外部招聘各有其优势与不足，而且一方的优势恰恰是另一方的缺点，因此在一定程度上两者是互补的，( D )是内部招聘较为明显的不足之处。 
A、招聘成本大； 
B、筛选难度大； 
C、决策风险大； 
D、难以保证招聘质量； 
E、适应时间长； 

2 招聘实施 
2.1 招聘策略（人员招聘策略、人才吸引策略、用人策略） 
2.1:02.001 令人满意的工作特点已成为人才吸引策略主要内容，但并不是指(D)。 
A、向员工提供有竞争力的报酬； 
B、为员工提供良好的培训机会；
C、让员工能感受得到尊重和重视的氛围与环境； 
D、多项福利待遇及缴纳社会保险；

2.1:02.002 如何留住企业骨干精英人才，已成为企业管理者关注的问题，而(C)做法不宜采用。 
A、报酬与福利必须具有竞争力； 
B、给予职业发展机会；
C、因人而异的柔性化制度； 
D、企业各级领导言传身教；

2.2 人员选拔的方法与运用（人员选拔方案、各种人员选拔方法的特点与运用）
2.2:02.001 企业引进高层管理人员能为组织(B)。 
A、提升管理水平； 
B、注入新的管理思想； 
C、完善企业文化； 
D、提高企业形象；

2.2:02.002 工作候选人的招募，采用招募筛选金子塔经验方法：若要最终新雇佣人员数为10名，那么招募所引来的求职者需大于(E)。（招募所引来的求职者6:1；接到面试通知者4:3；实际接受面试者3:2；接到录取通知者2:1；新雇佣人员数10）。 
A、120名； 
B、80名； 
C、60名； 
D、200名； 
E、240名；


2.3:02.005 下面是选聘开拓型的管理人才应注意的问题，但 (C) 这个问题需视实际情况而论。 
A、选择管理者的决策层本身要具有开拓精神；
B、区分开拓型管理者心理品质的主次，不求全责备；
C、具有团队精神，善于调动组织内一切积极因素； 
D、克服成见效应，防止偏见；

2.4 特殊政策与应变方案 
2.4:02.001 在人员招聘过程中，特殊政策不包括( C )的特殊群体。 
A、禁止未成年人就业的法律； 
B、照顾特殊群体就业的法律； 
C、下岗与失业群体的规定；
D、招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定； 

2.4:02.002 企业在正常实施招聘工作的同时，应有相应的招聘应变方案。而招聘备选方案中( F )不属于具体措施内容。 
A、将其他部门的人员调配过来； 
B、加班； 
C、租赁员工； 
D、寻找大学生等兼职；
E、工作的重新设计； 
F、同业企业人员的兼职； 
G、转包；

3 员工离职 
3.0:02.001 当员工提出辞职时，不应盲目采取( B )这个具体措施。 
A、保密； 
B、尽可能满足辞职条件； 
C、快速作出反应； 
D、挽留措施要得力； 

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