公开选拔领导干部

　　公开选拔党政领导干部作为干部选拔任用的一种新兴方式，不仅拓宽了党政领导干部的来源渠道，创新了优秀人才脱颖而出的体制机制，杜绝了权力运作中的“暗箱操作”，还激活了干部“八仙过海各显神通”的竞争意识，使干部选任工作更趋科学和合理，因此较传统选拔方式相比有推陈出新的优越性；但与此同时，由于公选体制机制的尚不完善也为一些“考试专业户”所利用，影响了公选原有的初衷和质量，应引起我们的高度重视和密切关注。
　　公选“考试专业户”是指那些平时以考试为重心，以工作为副业，频繁参加某种或多种考试且成绩优异的人，又被戏称为“考霸”。“考试专业户”不仅影响正常工作，还有损公务员队伍形象，与党的十七届四中全会提出的“德才兼备，以德为先”的用人导向格格不入。首先，考试专业户是“以考代劳”，他们平时一般都很少花费心思去想点子、出主意搞工作，而是一门心思的关注考试信息和考试热点，不愿与群众打交道，疏远了干群关系。其次，“考试专业户”应试经验丰富，录取概率特别大，致使很多人把公开选拔片面与简单地理解为通过考试来选拔干部，这就使得他们滋长一种心理：认为工作干好干坏不要紧，会考试才是硬道理。第三，“考试专业户”整天忙于考试，经历过于简单，缺乏实际工作能力，被选拔到领导岗位后，工作难以打开新局面，很容易呛水，甚至是栽跟头，使党和国家的利益受损失，影响党和政府在人民群众心目中的公信力。
　　“功由才成，业由才广。”识人用人直接关系国家兴衰和事业成败。公开选拔领导干部考试作为一种新兴事物虽然或多或少还存在这样那样的问题，但我们不能因噎废食，应及时总结研究公选考试中的成功经验和不足，批判的修正，从制度上堵塞漏洞，尽快使公选工作科学化、规范化、制度化，加快推进干部人事制度改革进程。
　　一、严把资格关口，防止鱼目混杂。合理确定公开选拔报考者的资格是提高公选考试质量的第一道关口，组织部门在发布公选公告之　前应对参考人员进行一次摸底和估算，然后确定报考者的资格，对不同的岗位要分别规定在下一岗位工作任职的最低年限，不能眉毛胡子一把抓。资格审查中要对德才表现和工作实绩特别突出、并获得省部级以上奖励表彰的干部可适当放宽年龄、学历、任职年限等条件的限制。
　　二、严把测试关口，防止高分低能。笔试和面试是“考试专业户”的直接受益者，要创新改进测试方式方法，规避考试专业户专空子。一是加大能力试题力度。笔试、面试考题要贴近平时工作，突出能力素质这个导向，要特别注重对实际工作经验和实际工作能力的测试，形式多样的设置题型和题目，适当增加“案例分析题”这类检验应试人员认识、理解、分析及解决实际问题能力试题的权重比例，同时减少记忆性试题的比例，降低只看书本、不重实践者的过关几率。二是扩大命题涉及面。大到行政管理、经济、法律、时事政治，小到待人接物、会场布置、公文写作等都要涉及，通过拓宽知识覆盖面，增大事先准备、刻意复习的难度，让考生体会到考题要靠平时知识储备、工作积累，光靠死记硬背不起作用。三是提高面试的科学化程度。当前的公选面试以一问一答的即兴面试居多，由于过于程式化，有容易被揣摩和以不变应万变来应答的缺点，要整合即兴面试、即兴演讲、情景模拟、案例分析四种常见面试形式，有条件的可以引进人机对话测试，确保把一些能力突出的干部通过公开选拔选到领导岗位。
　　三、严把考察关口，防止失真失实。首先，要建立一支高素质的考察组。组织、人事部门要在社会各界人士中遴选一批政治素养高、工作作风硬、理论水平强的党员干部建立干部考察“专家库”，临时随机抽人参与干部考察，同时考察组成员一般不得低于3人。其次，要提高考察占总分的权重比例。笔试面试成绩权重比例过高，很容易以分取人，“考试专业户”以得天独厚的优势在笔试或面试中一朝得手便步步领先，而一些实际工作能力强、工作经验丰富的考生在考察环节中却占不到优势。要将考察结果按德、能、勤、绩、廉分为几大项，然后科学地量化判分，并实行笔试、面试、考察成绩“三三制”。第三，要优化考察方式。考察组应探索实行“不打招呼”的突然袭击式考察，防止被考察对象“先定调子”、“先划圈子”，同化参与考察人员“只戴花”“不载刺”之嫌。同时要打破长期以来找干部测评、座谈，与考察对象面谈等旧“规矩”，采取查档案、工作日记、随机找普通群众询问等方式间接了解被考察对象的有关情况。
　　四、严把管理关口，防止唯考是选。搞好公选干部的后期管理是遏制“考试专业户”的重要一环。一要明确规定1年的试用期，对于在试用期内被考核为不合格或者有高分低能之嫌的根本无法适应岗位的公选干部要尽早清理出领导岗位。二要建立定期联系和考核制度，动态了解公选干部的思想、心态、工作情况，帮助干部发现和克服不足，鼓励干部立志做大事。三要规定最低服务年限，防止部分干部成天只想着通过公选途径升官，但期限不宜太长；同时，对在岗位上表现优秀的公选干部要大胆提拔使用。

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